我會通過制定工作計劃來確保每項工作都能按時完成，預先編寫好詳細的工作計劃可以幫助我們更好地組織和管理工作，提高工作效率和成果，下面是范文社小編為您分享的績效工作計劃6篇，感謝您的參閱。
績效工作計劃篇1
為了進一步完善財政預算績效管理運行機制，提高財政部門科學化精細化管理水平，促進財政支出責任更加明晰，財政資源配置更加優(yōu)化，財政資金使用更加有效。根據(jù)省廳《關于開展20××年預算績效管理工作的通知》要求，結合我縣實際情況，制定我縣20××年預算績效管理工作計劃如下：
一、統(tǒng)籌安排好20××年績效目標管理工作
（一）完成20××年度項目績效目標設置工作。在20××年預算安排的項目中，選擇涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經(jīng)濟社會影響的5個項目進行績效目標設置，為下年度的重點評價工作打好基礎。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金、醫(yī)院綜合大樓建設、東文路道路工程、內(nèi)環(huán)路改造工程、環(huán)城西路二期工程。
（二）加快推進預算編制績效目標管理工作。結合強化財政項目庫管理工作，計劃從20xx年起，將績效目標管理納入預算編制項目申報過程，選擇一定資金規(guī)模的項目實施績效目標管理，范圍覆蓋全部預算部門。通過專項指標評價體系的設立，提高財政資金使用的透明度，優(yōu)化財政資金的使用效率，為領導科學決策和外部有效監(jiān)督提供重要的參考依據(jù)。
二、開展好20××年度預算績效運行跟蹤監(jiān)控
計劃對20××年涉及經(jīng)濟建設管理、教育、醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理等方面的20個項目的預算執(zhí)行過程開展績效運行監(jiān)控。通過建立事中績效運行跟蹤監(jiān)督機制，進一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學化精細化管理水平。具體項目為：涉及經(jīng)濟建設管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節(jié)能改造綠色照明項目、五聯(lián)農(nóng)貿(mào)市場建設、石碌肉聯(lián)廠、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經(jīng)費、20××年利用車購稅修建農(nóng)村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災工作經(jīng)費等8個項目；涉及教育管理的與中學幫扶互助活動經(jīng)費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中小學教師培訓、中小學校長培訓和幼兒教師培訓等3個項目；涉及醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽光家園計劃居家托養(yǎng)服務配套經(jīng)費、數(shù)字化監(jiān)控建設項目、婦幼保健配套項目經(jīng)費等4個項目；涉及農(nóng)業(yè)管理的叉河基地儲水池及監(jiān)控設施、“農(nóng)信通”信息服務費、禽流感防控經(jīng)費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農(nóng)機購置及作業(yè)補貼等5個項目。
三、組織實施好重點評價工作
（一）確定重點評價項目。從20××年已設置績效目標中選擇4個涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經(jīng)濟社會影響的項目（地方政府債券項目除外）開展重點評價。
（二）科學設立績效評價指標。組織由財政部門、項目單位和有關專家對重點評價項目進行績效評價指標設立，并制定評價實施方案。
（三）開展重點評價。按照績效評價工作實施步驟，采取項目部門自評——財政部門核查——專業(yè)中介機構量化評價的方式開展項目重點評價。
（四）重點評價結果上報和公開。評價工作結束后，形成書面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經(jīng)審批后，依法將重點評價項目的評價報告在縣政府信息公開門戶網(wǎng)站公開，接受社會監(jiān)督。
四、組織實施好預算部門（單位）績效自評工作
（一）加強學習培訓，打好全面推行預算單位績效自評的工作基礎。采取“走出去和引進來”相結合的方式，在加強與其他先行試點市縣的交流，提高我局業(yè)務指導水平的同時，聘請省廳業(yè)務處專辦人員和院校專家學者，面向全縣預算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓班，提高項目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。
（二）制定方案計劃，逐步擴大預算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運行跟蹤監(jiān)控工作相結合。為了提高績效評價管理業(yè)務指導和業(yè)務推進的便捷性，計劃對20××年實行績效運行跟蹤監(jiān)控的預算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進。
五、做好縣級財政支出及部門整體支出績效評價工作
（一）抓緊完成縣級財政支出和預算管理績效自評。嚴格按照省財政廳《關于印發(fā)市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預算績效評價方案的通知》要求，于5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績效的自評工作。
（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學習培訓，提高各預算單位對開展部門整體支出績效評的思想認識，了解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質(zhì)量和水平。
六、其他幾點工作
（一）要繼續(xù)加強預算績效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網(wǎng)站和宣傳橫幅等多種方式，加強預算績效管的宣傳力度，倡導預算績效管理理念，進一步提高各預算部門（單位）對預算績效管理的思想認識，有效引導各方面了解支持預算績效管理、監(jiān)督績效結果應用，共同營造“講績效、重績效、用績效”的良好社會氛圍。
（二）推進財政績效管理的縱深發(fā)展。完善財政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉(xiāng)一級的財政管理綜合績效考評。
（二）提高內(nèi)部管理水平。一是加強人員培訓，不斷提高財政財務干部加強績效管理的思想認識和業(yè)務能力，進一步改進工作方式，提升工作水平和工作效率。二是規(guī)范權力運行操作。進一步梳理財政預算績效管理規(guī)程，建立健全相關管理制度，明晰預算績效審核、抽查和評價等業(yè)務流程，促進預算績效管理規(guī)范化、科學化和精細化。
（三）逐步推進績效評價信息公開。推行績效目標、績效報告、評價結果等信息除在本部門內(nèi)部公開外，專門向縣政府、人大報告，并逐步擴大社會公開績效信息的范圍，主動接受社會監(jiān)督。
績效工作計劃篇2
一、年度調(diào)薪
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結果，參照分類標準進行調(diào)整
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1. 總額控制
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2. 價值貢獻與績效業(yè)績導向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3. 客觀公正、一把手負責
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術研發(fā)人員約170人，分布在多個技術研發(fā)領域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1 標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2 現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;
2.3 現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調(diào)員工關注研發(fā)結果，而不是關注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;
3.2 以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;
3.3 以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);
4.2 持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關注技術研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;
4.3 建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。
5.優(yōu)化要點：
☆ 激勵體系：
短期：年收入做為短期激勵牽引
中期：中期激勵加大福利的享受
長期：股權激勵，變員工為事業(yè)主人
☆ 年收入支付方式調(diào)整：
調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：
員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎
年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎
☆ 項目獎計算方法為：
依據(jù)組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理(人力資源部門配合)依據(jù)規(guī)則將總獎金分配給員工。
☆ 月付比例調(diào)整：
年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。
績效工作計劃篇3
一、考核目標設定出了問題
某企業(yè)是一家勘探設計類企業(yè)，其業(yè)務部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調(diào)人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標分解方法：業(yè)務部門a分多少利潤、業(yè)務部門b分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結算方式。結果是各個部門、各個員工對最終的結果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯(lián)系起來。
在提供智力型服務的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無從談起了。
2、在進行考核時，容易顧此失彼
如果單針對員工個人的績效結果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。
二、考核結果評定及運用出了問題
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團。甲在a部門工作，工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在b部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于a部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于b部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，a部門和c部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作，成績都很優(yōu)異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于a部門的負責人要求嚴格，部門內(nèi)個人績效得分普遍偏低；c部門負責人要求相對較松，部門內(nèi)部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結果卻不如丙。
三、問題產(chǎn)生的原因
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：
1、部門負責人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導致職能部門之間整體績效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個人績效和收入；
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標設定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。
上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導致的結果是：
其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負責人為了維護本部門員工的積極性和相對公平，勢必采取相應的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。
其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮?。?，也不會主動尋找并持續(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
以上結果的產(chǎn)生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標難以順利實現(xiàn)（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退。
四、如何協(xié)調(diào)組織績效與個人績效關系？
針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個人績效的關系。
1、在目標分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關系
縱向的指標分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結構的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務為導向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關系。
上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點。
2、調(diào)整薪酬體系，合理運用績效考評結果
在確定考評結果時，采取一些技術手段，保證考評結果的相對客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結果通過一些技術手段加以調(diào)整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
對于薪酬結構進行調(diào)整，體現(xiàn)個人績效與部門、企業(yè)績效的關聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導員工關注整個部門、企業(yè)的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
3、加強企業(yè)文化建設，強調(diào)團隊精神與合作意識
任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術手段、科學方法，最終的考核結果也無法達到百分之百的準確。因此，加強企業(yè)文化建設，強調(diào)團隊精神與合作意識，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。
通過目標分解、調(diào)整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設等方面，全面協(xié)調(diào)組織績效與個人績效的關系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
績效工作計劃篇4
一、 情況分析
華東區(qū)域現(xiàn)參與績效考核的營業(yè)部門合計41個，其中上海大區(qū)19個，蘇州區(qū)域5個，無錫區(qū)域4個，杭州區(qū)域5個，寧波區(qū)域5個，南京區(qū)域3個。
由于種種原因，華東區(qū)域整體的績效情況不容樂觀。具體表現(xiàn)在一下8個方面：
1、一些部門經(jīng)理不重視績效考核，認為績效考核是一項工作負擔；
2、一些部門經(jīng)理沒有接受專業(yè)的績效管理培訓，不知道如何開展績效工作；
3、一些部門由于幾個月沒有績效獎金，部門經(jīng)理乃至員工績效觀念意識淡??；
4、員工不清楚自己績效承諾書如何制定、自己分數(shù)如何出來、獎金多少如何得到；
5、績效過程的關注幾乎沒有，只是簡單的應付績效考核的打分；
6、考核內(nèi)容上，大同小異，沒有體現(xiàn)崗位特點；
7、考評結果上，差別不大，體現(xiàn)不出應該有的差別。
8、績效結果的應用上，只是用于計算獎金和績效工資。
其中，最重要的是部門績效氛圍嚴重不足。第二季度的工作重點就是通過績效培訓，把門的績效氛圍帶動起來，在這個過程中把績效考核的公平公正的文化氣氛建立起來。
二、 工作任務及要求
1、 部門經(jīng)理：績效工作的檢查與培訓。
主要工作思路為——（1）excel表格的使用；（2）員工承諾書的制定；（3）周記錄考核表及客戶劃分明細表的使用；（4）績效管理的重要性與必要性；（5）績效管理工作的開展；（6）績效過程的重視，追蹤及反饋；（7）明白溝通在績效考核中的重要性。
通過對部門經(jīng)理的績效培訓，達到（1）熟練使用績效表格；（2）清楚員工績效承諾書的制定流程；(3)利用績效工具開展工作，對員工進行績效引導；（4）部門績效氛圍的提升；（5）學會績效溝通，明白溝通在績效開展工作中的重要性。
2、員工：績效氛圍的宣導及培訓。
主要工作思路為——（1）什么是績效考核？（2）為什么要關注績效考核，績效考核的重要性；（3）如何提升自己的績效；（4）溝通在績效考核中的重要性。
通過對部門員工的績效培訓及宣導，使員工（1）清楚什么是績效考核，明確工作目標, 認識到與同事之間的差距；（2）知道績效考核與自身發(fā)展的重要性；（3）關注自己的績效考核，清楚如何提升自己的績效;(4) 逐步實現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉(zhuǎn)變。
三、 工作方法、步驟和措施
1、工作方法。
（1）下部門進行績效培訓，培訓對象為部門經(jīng)理及員工；
（2）電話抽查與培訓相結合；
（3）下部門進行績效工作的指導及檢查；
（4）制定低績效部門、人員績效改進方案；
（5）對高績效部門人員精神激勵。
2、工作步驟。
l 績效檢查及培訓
（1）4月份對上海區(qū)域浦東康橋營業(yè)部、浦東曹路營業(yè)部、浦東惠南營業(yè)部、嘉定營業(yè)部、閔行紀王營業(yè)部、寶山滬太路營業(yè)部、九亭營業(yè)部、青浦白馬塘營業(yè)部、松江車墩營業(yè)部、松江泗涇營業(yè)部、金山朱涇營業(yè)部、奉賢奉城營業(yè)部、楊浦五角場營業(yè)部13個部門進行績效培訓檢查及培訓。
5月份對4月份上海大區(qū)14個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。
（2）5月份對浙江大區(qū)寧波江北營業(yè)部、寧波姜山營業(yè)部、寧波鄞州下應營業(yè)部、、寧波慈溪天元營業(yè)部、溫州悟田營業(yè)部、杭州蕭山營業(yè)部、杭州濱江浦沿營業(yè)部、杭州崇賢營業(yè)部、義烏大塘下營業(yè)部9個營業(yè)部及上海大區(qū)浦東航頭營業(yè)部、浦東川沙營業(yè)部、閔行梅隴營業(yè)部、松江小昆山營業(yè)部、奉賢南橋營業(yè)部5個部門進行績效培訓檢查及培訓。
6月份對5月份浙江大區(qū)9個營業(yè)部門及上海區(qū)域5個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。
（3）6月份對蘇州區(qū)域、南京區(qū)域蘇州吳江營業(yè)部、蘇州吳中城南營業(yè)部、昆山周市營業(yè)部、無錫惠山營業(yè)部、無錫東北塘營業(yè)部、常州武進湖塘營業(yè)部、蘇州吳中胥口營業(yè)部、昆山張浦營業(yè)部、南京棲霞營業(yè)部、南京江寧岔路營業(yè)部、合肥瑤海營業(yè)部11個部門進行績效檢查及培訓。
7月份對整個華東區(qū)域41個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。
l 績效考核過程監(jiān)督
（1）監(jiān)督內(nèi)容包括部門周考核記錄表檢查、部門客戶劃分明細表、績效考核落實電話抽查。保證每一周每一個區(qū)域至少有一個部門被抽查到，同時做好相關的記錄?？偨Y抽查中出現(xiàn)的問題，告知部門經(jīng)理直接上司進行跟進。
（2）每周選部分部門抽查周考核記錄表填寫情況；保證每一周每一個區(qū)域中至少有一個部門被抽查到，檢查周記錄考核表的使用情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決?？蓞⒄铡犊冃СＲ?guī)表格填寫說明書》及《周記錄考核表加分項目(暫定)》進行操作。
（3）電話抽查內(nèi)容：月初重點抽查考核計劃落實情況及上月出現(xiàn)的問題及改進措施；月中重點抽查考核過程跟進情況，主要通過客戶劃分明細表體現(xiàn)；月末抽查上月考核獎金了解情況；
（4）填寫電話抽查表。分析電話抽查中出現(xiàn)的問題，做好績效分析。結合部門實際情況，設計專門方案，刺激低績效部門向高績效發(fā)展。
l 制定低績效部門、人員績效改進方案
（1）對低績效部門進行定義。部門2個月以上沒有拿到績效獎金，員工士氣低落，部門對績效管理無動于衷；銷售、利潤、快線或到達指標有2項以上完不成。
（2）分析績效低的原因。找出造成部門績效低下的深層次原因，主觀、客觀相結合進行分析?？梢岳谩稜I業(yè)部門區(qū)域績效分析簡易模板》進行相關分析，找出原因。
（3）與有關領導溝通，了解具體情況。一定要多方位對部門績效低下原因進行了解，做到準確無誤。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情況摸透。
（4）設計專門方案，刺激低績效部門向高績效發(fā)展。
l 對高績效部門人員精神激勵
（1）設計高績效人員精神激勵流程。要避免關注短期績效而弱化對長期績效的持續(xù)追求、高層一言堂等問題，同時還要建立信任文化，這樣才能減小績效管理實施的阻力，落實企業(yè)戰(zhàn)略，真正提升員工及組織的績效。對于高績效人員：①在oa上進行通報表揚；②在次月加績效分5分；③作為晉級、晉升的依據(jù)；④表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，可以送往廣州總部進行專門的培訓及公司高層領導表揚。
（2）與有關部門進行精神激勵的實施。與培訓處、干部考察處、職業(yè)生涯規(guī)劃處等相關部門進行溝通，對高績效的員工進行激勵。
3、措施
（1）逐步將培訓納入部門經(jīng)理及主管的績效考核中，一開始在表外進行加減分，3個月之后可以加入到績效考核當中。最后形成培訓氛圍時，可取消這一項。保證部門每月至少培訓4場以上，每少一場扣績效分2分。超出2場加1分。培訓要有記錄，要有考試，以便相關部門進行抽查。
（2）周記錄考核表、客戶劃分明細表抽查不合格的部門經(jīng)理第一次作警告處罰，第二次在oa上公告批評，第三次扣部門經(jīng)理績效分5分處理。
（3）員工績效承諾書的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門經(jīng)理，部門經(jīng)理進行保管，以備績效管理部抽查。必須是紙質(zhì)版的，不能是電子表格。
績效溝通的主要內(nèi)容為：員工考核項目的制定、算分方式、項目制定及配分；員工如何完成這些考核項目；員工需要什么方面、方式的幫助。
通過績效溝通達到以下目的：員工明確自己每月工作目標；員工制定自己每月行動計劃；激發(fā)員工崗位責任感。
（4）績效考核過程監(jiān)控。過程監(jiān)控主要從以下3個方面開展——員工工作現(xiàn)狀，即員工這段時間做得怎么樣；工作糾偏，即員工應該在哪些方面注意改善；工作支持，即部門經(jīng)理能夠為員工提供什么幫助；反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。
（5）部門績效分析。一月份已經(jīng)將《營業(yè)部門區(qū)域績效分析簡易模板》發(fā)給華東區(qū)域各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理對自己部門績效進行簡單分析，找出主客觀原因，并制定解決方案。
績效工作計劃篇5
第一步 搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質(zhì)量標準等。同時，結合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。
b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。
c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數(shù)據(jù)來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。
d)行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。
第二步 正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b)制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。
第三步 考核體系優(yōu)化 計劃用時2個月：11月—12月
實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據(jù)項目任務特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標準。
c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績提升，進一步調(diào)整、固化考核制度。
績效工作計劃篇6
一、設計薪酬方案的原則
（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)ceo批準后實施。
（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。
根據(jù)員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。
3、薪酬設計的簡單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設計的公開性和保密性
有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實施管理
（一）確定薪資結構
1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷天。
3、工資結合日?？记诠芾砗怂恪?/p>
（二）確定薪資標準
1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
（1）新錄用的員工，按照相關程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業(yè)知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
（2）人力資源部根據(jù)部門預算、同行業(yè)市場價格并核實應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。
（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標準的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據(jù)預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)ceo批準后執(zhí)行。
三、薪酬變動執(zhí)行標準
（一）薪資異動
1、員工調(diào)動進行薪資調(diào)整。按照相關程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。
2、年度薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定年度調(diào)薪方案。
3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個月；
缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴重過失處分者； 調(diào)薪當月辦理離職手續(xù)者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業(yè)務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調(diào)薪
特別調(diào)薪需結合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)ceo特別批準的員工可進行薪資調(diào)整。
（二）薪資計算期及發(fā)薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規(guī)定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。
6、病假：
（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計。
（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。
（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；
①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；
②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；
③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；
④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；
（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%計放。
五、績效管理
（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。
（二）績效管理的周期
績效管理循環(huán)將以年度為一個完整循環(huán)周期，在年度周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務特設置考核周期，具體詳見各部門對應的績效規(guī)定。
（三）績效管理權限
公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；
雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分；
（四）績效評估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調(diào)整確認→績效溝通
（五）績效等級
工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分布比例以具體績效方案規(guī)定為準。
（六）異?？记趯冃Э己说挠绊?/p>
入職、離職、異動等異?？记诘目冃Ш怂惴椒ǜ鶕?jù)薪酬核算及績效相關規(guī)定執(zhí)行。
