通過讀后感，我們可以反思自己的價值觀和信仰，看看它們是如何受到文學作品的影響的，寫讀后感可以幫助我們更好地理解文學作品的文化背景和歷史背景，范文社小編今天就為您帶來了有效的管理讀后感7篇，相信一定會對你有所幫助。
有效的管理讀后感篇1
讀《目標—簡單而有效的常識管理》這本書，我最大的心得就是一定要知道自己的目標，解決問題抓住關鍵點：我們的管理工作中經(jīng)常會遇到復雜而且多變的問題，這時候我們如果把目光緊緊盯在所遇到的具體問題上，而忽略了全局的思考就有可能陷入被動。《目標》這本書就告訴我們一個道理，越復雜的問題越需要簡單的解決方法！所謂提綱挈領就是這個意思，千頭萬緒之中如何迅速找到問題的關鍵點并解決，不僅是一個管理者必備的能力，也是一個人在日常生活中需要的一種能力！
遺憾的是，我們在日常管理工作中卻經(jīng)常陷入諸多復雜的流程和慣例之中不能自拔。一種情況就是典型的本位主義。整個公司的目標與每個部門和單位的目標不一致，導致局部最優(yōu)卻不能保證全局最優(yōu)。另一種情況就是復雜問題的復雜化，甚至簡單問題的復雜化，最明顯的表現(xiàn)就是把目標量化和分解為具體的衡量指標，也許最初的量化指標是比較能反映目標的需要的，但是隨著組織本身的變化和組織所處環(huán)境的變化，這些量化指標對組織目標的反映就逐漸背離，久而久之這種量化的指標逐漸變形，以至于演化到最后，量化指標已經(jīng)與目標背道而馳了。這種情況就是目標這本書中羅哥最初所面對的問題，也是鐘納為他指出的第一個問題。
一個組織中每個局部環(huán)節(jié)的最優(yōu)不一定意味著全局的最優(yōu)！羅哥的工廠里使用了機器人之后，確實在個別工序中得到了優(yōu)化，但是鐘納卻不客氣地指出，這不但不能帶來全局性的優(yōu)化，凡而會損害整體的最優(yōu)。其實道理并不復雜，整個流程中效率最低的工序（瓶頸工序）決定著整個流程的產(chǎn)出，局部最優(yōu)不能解決瓶頸工序的效率，從而也不能解決整個流程的效率，對整體的產(chǎn)出不會有什么改善。同時，機器人的引入勢必使局部最優(yōu)，局部產(chǎn)出增加，卻不能被瓶頸工序有效消化，于是大量庫存產(chǎn)生，庫存是要支付成本的，于是機器人的引入不但沒有增加整體的產(chǎn)出，反而因為增加了固定成本而影響了整體的效率。一個并不復雜的問題卻困擾了羅哥很久。有誰敢很明確地說在自己的組織中不存在這種充分優(yōu)化局部卻忽略全局的愚蠢行為呢？
消除短板
經(jīng)濟學界和管理學界流傳著一個木桶理論，大意是說，木桶的盛水量不取決于最長的板，而是取決于最短的那塊板。即使絕大多數(shù)木板都很長，只要有一塊是短板，整個木桶的盛水量就會顯著降低。類似的是整個組織的產(chǎn)出依賴于效率最低的單位?！赌繕恕唵味行У某ＷR管理》這本書中關于健行（遠足）的一段就探討了這個問題。健行中每一個不同的童子軍行進的速度是不同的，整個隊伍的行進速度取決于行進速度最慢的一個。在大流水線作業(yè)的現(xiàn)場也會發(fā)現(xiàn)這樣的問題，整個流水線的產(chǎn)出不取決于平均速度也不取決于速度最快的工位，而是取決于速度最慢的工位。為了彌補整個流水線的速度，必須設法彌補速度最慢的工位的速度。健行中，羅哥最終通過減輕速度最慢的童子軍賀比的負重方式提高了他的速度，從而彌補了整支隊伍的短板。
大流水線作業(yè)現(xiàn)場也需要解決瓶頸工位的問題。公司的每條生產(chǎn)線編排前，每一個工位的標準工作時間都是經(jīng)過嚴格測算的，正常情況下，每個工位的工作效率應該是相同的。但是畢竟工人不是機器人，每一個工人都會有特殊情況，誰也不能保證所有的時間里所有的工人都會以標準時間設定的速度工作，數(shù)百人的流水線上只要存在變數(shù)的波動，馬上就會在后面被放大，最終嚴重影響整條流水線的產(chǎn)出。這個問題是怎么解決的呢？例如某些日本公司，其員工中都一個很特別的級別“替位”。
替位的職責就是負責清理堵機，哪個工位出現(xiàn)堵機馬上過去幫忙，如果有人因為喝水上廁所或者其他的事情比如身體不適等等情況的時候，替位必須馬上趕過來幫忙，以避免因為一個工位出現(xiàn)問題影響整個流水線進度的情況發(fā)生。替位的使用其實就是為了解決整條流水線上可能出現(xiàn)的影響產(chǎn)出的變數(shù)。也就是為了彌補短板。如果沒有替位的話，整個流水線的效率會顯著下降有時只能達到理想效率的一般，僅僅因為一個替位的使用就解決了這個問題。一個人的`使用就把整條生產(chǎn)線的效率提高了一倍，相當于數(shù)百個工人每人的效率都提高了一倍，這就是抓住了問題的關鍵。
流水線作業(yè)需要解決瓶頸工位的問題，整個公司的運營管理又何嘗不需要？如果公司運營中能顯著解決掉短板，整個公司的運營情況將會得到顯著改觀。
普適性真理
“我猜我真正想學的是如何管理，不管是管理工廠、事業(yè)部、公司，或任何形式、任何規(guī)模的組織?！蔽疫t疑了一下，又加了一句，“如果能學會如何管理我的人生也不錯，但是恐怕我要求的太多了。”
管理是一門科學，但管理更是一門藝術，到目前為止，各色管理學派多如牛毛，以至于有人稱之為管理的叢林。林林總總的管理學派中只有一個學派的思想很少得到批評那就是權變學派，強調環(huán)境不斷變化的情況下管理應該強調隨機應變，相機而變，而不應該生搬硬套所謂的固定模式。應該說《目標—簡單而有效的常識管理》這本書作者最初的思路就是這樣的，從一開始作者就希望讀者能跳出固有的管理概念和模式重新認識管理。
我覺得任何一種管理模式都有它具體的適用環(huán)境，脫離固有環(huán)境之后，這套模式的生命力到底有多強很不好說。不過約束理論還是有它可取之處的，它提供了一套進行改進和如何最好地實施這些改進的管理理念和管理原則。
有效的管理讀后感篇2
一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發(fā)揮作用。但是讀了《有效的管理者》一書，我的.想法卻改變了。德魯克講到的“知識工作者的生產(chǎn)力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性”；“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”……這些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學習和提高。這樣才能與公司共同成長和提高價值。
針對如何卓有成效，德魯克提出了五點要求：分別是善用時間、講求貢獻、善用人才、要事優(yōu)先及有效決策?？梢哉f，德魯克先生教了我們卓有成效的五招，這五招看似簡單，但是要學好、學透，就需要我們在不斷實踐地基礎上，充分理解這五點的內涵，最終將追求成效變成一種習慣，只有這樣才能真正的做到卓有成效！下面我就談談我讀了《卓有成效的管理者》一書的讀后感想。
一、時間管理——善用時間
讀了德魯克先生建議管理者在時間上的一些做法后，我真正意識到時間管理的重要性，同時也認識到平時大多數(shù)普通人浪費了大量的自認為沒有浪費的時間。我深刻認識到，時間正是像德魯克先生所說的那樣，是一種最為特殊也最為稀有的資源。人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。
正如德魯克先生教給我們的那樣，首先要診斷自己的時間，也就是要了解自己的時間是怎么使用的，然后分析自己做過的事情中有哪些是不一定必須親力親為的。然后是要統(tǒng)一合理的安排可以自由支配的時間，自己要有一種刻意的傾向，用短的零散時間去處理必須由自己處理的不費時的事情上，把大塊的時間留下來去處理相對重要的費時的事情上。如果我們能把最為特殊也最為稀有的時間資源利用好，可以說就為做到卓有成效打下了堅實的基礎。
二、績效管理——講求貢獻
“有效的管理者一定要注重貢獻，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來。”德魯克先生的這句話直接道出了重視貢獻是有效性的關鍵。只有站得高，才能望得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限、不為其本身的技術所限，才能看到組織的整體績效，才能使我們卓有成效。重視貢獻的管理者能夠超越自己有限的能力為組織創(chuàng)造更多的價值，與此同時也可以超越自己的人生價值，這是因為他們重視貢獻使自己擁有更高的視野，使自己成為卓有成效的管理者。
有效的管理讀后感篇3
看到了關于用人方面的說法。德魯克認為，人無完人。用人應當重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。"樣樣皆通"很可能意味著一無是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關。
我已經(jīng)體會過了這兩種文化。的確，現(xiàn)在所在企業(yè)的考評制度，有看上去非常全面的評估點，年終考評時都要非常消耗精力的去做評比，可是真的有用么?很可能一個人在項目上費心費力，在考評時卻因為每一個考評點上有明顯的弱勢，被比了下去。由于每個項目的難度，要求各不相同，很難比較兩個不同項目上的人誰的貢獻更大，而某些容易比較的點，比如證書的級別，下屬人數(shù)，就會導致決定性的影響。結果是引導大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項?？墒钦绲卖斂怂f：知識工作者的腦力勞動是否真的有效，其實是很難評估的。對項目經(jīng)理來說，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個人的組長也未必比一個帶槍匹馬的人更有效。但是公司上級如何裁決?
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說兩個方向誰更好。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會成為更完美的管理者。
有效的管理讀后感篇4
沒有人是天生的領導者，即便有天賦，也需要著手解決千頭萬緒的難題。怎么做好領導者？怎么高效地開展工作？怎么帶領好一個團隊達成目標？……這可能是很多總裁、部門負責人、項目負責人、或者哪怕只是一個積極上進的業(yè)務骨干會面臨的問題。況且，不想當將軍的士兵不是好士兵，學習一套行之有效的管理方法不單單是學會做一個領導者，也是普通員工提升自己綜合素質能力，合理安排工作，提高工作效率的有效途徑。
?有效管理的5大兵法》的作者孫陶然，是拉卡拉集團董事長，一個著名的企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家。之前著有一本描寫自己多年創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的《創(chuàng)業(yè)的36條軍規(guī)》，火遍國內創(chuàng)投圈，被網(wǎng)友稱為“中國創(chuàng)業(yè)教父”。孫陶然在一次采訪中表示，身為企業(yè)家回饋社會有兩種方式：一種是把自己的經(jīng)驗和教訓總結出來，讓后來人少走彎路；另一種是把自己賺到的錢投給那些有價值的創(chuàng)業(yè)想法、有潛力的創(chuàng)業(yè)者。于是，在《創(chuàng)業(yè)的36條軍規(guī)》面世五年之后，孫陶然再一次將自己管理企業(yè)的成功經(jīng)驗分享給大家，這些經(jīng)過實踐與時間檢驗的管理理論和方法，更貼合國內企業(yè)生長環(huán)境，成長發(fā)展路線，更具參考性和可借鑒性。
?有效管理的5大兵法》一開篇就點明領導者的使命和應該具備的素質：領導者的核心作用是方向、后援和協(xié)調，領導者必須志存高遠、意志堅定、心胸寬廣，還得有學習能力和戰(zhàn)略能力。然后指出企業(yè)生存的關鍵——企業(yè)文化的重要性。
孫陶然以拉卡拉的管理核心“五行文化”為例，提出了“用文化管公司”的理念。全書三分之二的篇幅都用來講述企業(yè)文化的重要性以及如何運用文化管理企業(yè)。他認為：只有把問題簡單化才能逼近本質，只有把解決問題的方法簡單化才可能被大家所掌握和運用。對于公司的經(jīng)營和管理，最簡單化的方法就是用文化管公司。他在新書中提出企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)斗力的源泉。一支軍隊的戰(zhàn)斗力，來源于“招兵”“練兵”和“用兵”，做好了就是一支召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)無不勝的鐵軍。按照企業(yè)文化來招兵，就會物以類聚、人以群分，企業(yè)才能找到“合適的”兵；依托文化來練兵，就會統(tǒng)一思想、統(tǒng)一理念，形成隊伍的強大戰(zhàn)斗力；依托文化來用兵，才能讓80%的人在80%情況下做到80分的標準。拉卡拉能發(fā)展成今天的規(guī)模，在5年甚至10年前就已經(jīng)知道了輪廓，就是因為拉卡拉一貫秉承的“五行文化”在背后的指引和支持。拉卡拉自成一體的金、木、水、火、土，五行管理兵法，涵蓋了企業(yè)經(jīng)營與管理的方方面面，從大的核心價值觀、企業(yè)文化到小的會議紀要、周報……從目標、進度到考評……從建班子、定戰(zhàn)略到帶隊伍……從態(tài)度、能力到素質……面面俱到，一應俱全。
教授管理學的書籍有很多，但是多以高深的理論為支撐，少有具體執(zhí)行的細節(jié)。而《有效管理的5大兵法》卻如同一本實操手冊，手把手教你如何高效有序地完成具體的工作。全書共12章，每一章節(jié)后都附有思維導圖，層層推進，條分縷析，簡潔明了地將晦澀的內容表達出來，便于學習理解。比如第七章中“十二條令”里，“怎么寫周報？”“如何做好會議記錄？”……將日常工作拆解為一個個具體的步驟，讓讀者能夠馬上學以致用，應用到實踐中去。
全書十二章節(jié)的內容，可以說將管理中經(jīng)常遇到的問題進行了分類歸納，并逐一解答，為管理者提供了清晰的、完善的管理思路，也為一線管理人員提供了詳實的實操方法。即便只是一個普通員工，如果做到了“十二條令”中所要求的所有事情，或是掌握了“四環(huán)方法論”的精髓，那么他很快會走上成功的康莊大道。因為從本書中，你不僅可以學到管理知識，更可以學會如何做人做事，讓自己成為一個靠譜的人，一個有力量的人，一個堅持追求自己理想的人，一個一步步實現(xiàn)目標的人。
有效的管理讀后感篇5
最近閱讀了孫陶然先生著作的《有效管理5大兵法》——一本教人如何做領導的書，作為國內領先科技金融平臺“拉卡拉”的創(chuàng)始人，孫陶然先生以平實的語言，將他創(chuàng)業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)歷，集合中國的五行學說，提出了獨特的“五行文化”管理理念，讀后讓我受益匪淺。
一位企業(yè)的領導者，是企業(yè)的領頭羊，負責領導企業(yè)的經(jīng)營和管理，使命是決定企業(yè)要做什么，企業(yè)如何做對的事，再如何把決定的事情做好，做完美。領導者的核心作用有方向、后援和協(xié)調，領導者必須志存高遠、意志堅定、心胸寬廣，還得有學習能力和戰(zhàn)略眼光。同樣，一艘船舶的領導者是船長，船長的使命是知道方向，知道目的地，制定出到達目的地的理想航線，以及組織全船同事一起齊心協(xié)力的駕駛船舶安全的到達目的地；各部門的領導者是部門長大副和輪機長，部門長的使命是知道如何協(xié)調各部門之間的協(xié)同合作，制定自己部門的工作計劃，如何合理有效的安排工作，最大力度的配合船長完成目標。
書中孫陶然先生講述的“五行文化”觀念很新穎，利用中國傳統(tǒng)文化里的陰陽五行“金木水火土”展開論點，每一個文化相對應一個五行要素的方法，很形象的講述了企業(yè)管理的五大要素:核心價值觀、十二條令、四環(huán)方法論、執(zhí)行四步法、領導力三要素。五個要素環(huán)環(huán)相扣，確立景愿與實現(xiàn)景愿的方法和理論兼?zhèn)?。書中逐步講述了企業(yè)領導者應當循序漸進，一步一步實現(xiàn)企業(yè)管理，每項要素都有側重地代表了企業(yè)的管理文化。
企業(yè)文化有多重要？企業(yè)文化就是一個企業(yè)的底線和方向，只有向企業(yè)文化靠近，并且不可逾越企業(yè)的底線，這樣的企業(yè)文化才能支撐著企業(yè)長長久久的發(fā)展下去。以前我不理解“企業(yè)文化”為何物，一直錯誤的以為就是外企進入本土的一種噱頭，一種對員工灌輸思想的工具，毫無意義，進入錦江公司以后，通過對各種體系文件、對錦江文化的學習，漸漸明白“企業(yè)文化”就是一個企業(yè)的骨架，畫虎畫皮難畫骨，你不去理解一個企業(yè)個管理制度重要性，熟讀體系文件對各職責的指導與約束，就只能游走于這個企業(yè)文化的邊緣渾渾噩噩度日。只有的把這個企業(yè)的文化和管理、人文完全融入自己的工作與生活中，方能“在其位，謀其政”，方能一步一步成長為一個合格的領導者、管理者。
讀完這本書，有種醍醐灌頂幡然醒悟的感覺，我個人認為《有效管理5大兵法》這本書應該成為創(chuàng)業(yè)者的必讀書本之一，不一定能給你仙人指路，最少可以通過此書能提高你創(chuàng)業(yè)成功的幾率，盡量避免盲目的投資，盡量避免創(chuàng)業(yè)者走彎路。成功者也可以品味這本書，與孫陶然先生這位成功者切磋管理的心得，就如武林大師華山論劍，能從這本書里獲得更多的靈感與升華。作為船員，在閑暇之余也可以一壺清茶一本書，分享孫陶然先生的企業(yè)發(fā)展史、人生經(jīng)歷，不要將目光僅局限于“小我”，而是自己作為整個船舶工作運轉的一份子，以船為家，積極融入到船舶的大家庭里完成“大我”，做到有態(tài)度有能力有素質的三有人才，才能完成從一個學習者到管理者的涅槃。
有效的管理讀后感篇6
最近幾天閱讀學習了《有效管理5大兵法》，整體讀完，我覺得這是一本很難得的書，著名創(chuàng)業(yè)者孫陶然先生，用他親身經(jīng)驗和質樸純真的語言，給我們描述了一個企業(yè)、一個員工應該有的樣子，它不僅是一本管理學書籍，不僅對領導者有參考價值，同時也是普通員工有效開展工作的方法論。
書中很多方法論的東西沒有只浮于表面，而是可以落地執(zhí)行的，并且能夠很輕松的對應到自己的日常工作中來的。這本書告訴我們，一個企業(yè)在最后呈現(xiàn)于社會大宗面前的形象，有賴于一個優(yōu)質的領導者帶領公司找到自己的定位，擁有自己獨立的團隊，這是一個相互協(xié)同發(fā)展的過程。公司的管理者，是帶領整個團隊航行的領導人，領導者的核心是方向，領導者必須擁有高度的視野，去看清所有人前進的方向。領導者必須志存高遠、意志堅定、心胸寬廣，還得有學習能力和戰(zhàn)略眼光。擁有全面，清晰的領導思路，掌握系統(tǒng)，實用的領導工具，才能成為合格的企業(yè)領導者。
另外一個企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)信奉的企業(yè)文化是根基，企業(yè)文化是推動企業(yè)進步和發(fā)展的動力，企業(yè)文化就是一個企業(yè)的底線和方向，只有向企業(yè)文化靠近，并且不可逾越企業(yè)的底線，這樣的企業(yè)文化才能支撐著企業(yè)長長久久的發(fā)展下去。企業(yè)文化最終服務企業(yè)總體大發(fā)展，它是企業(yè)的核心。在企業(yè)文化的指引下，我們能夠獲取企業(yè)整體的發(fā)展規(guī)劃，并且讓決策管理朝著目標前進。企業(yè)文化能夠使核心凝聚人心，讓核心吸引人才，用核心在社會上競爭。根據(jù)五行文化將管理分為五個層級，分別是金木水火土。
核心價值觀，十二步驟，執(zhí)行四步，管理四步以及領導三要素。以前我不理解企業(yè)文化的真正含義，認為是無意義的，是上司用來給員工打雞血提訴求的附屬物，后來看了這本書才體會到企業(yè)文化的重要性。它是一個企業(yè)的整體框架，你不去理解一個企業(yè)個管理制度重要性，熟讀體系文件對各職責的指導與約束，就只能游走于這個企業(yè)文化的邊緣渾渾噩噩度日。只有把這個企業(yè)的文化和管理、人文完全融入自己的工作與生活中，方能“在其位，謀其政”，方能一步一步成長為一個合格的領導者、管理者。
最后第三部分的附錄，是孫陶然老師認為的`“三有”人才觀，他在書中建議到一個成功的企業(yè)需要建立自己的人才標準體系，有了標準，才有方向，只有提出自己的人才標準，才知道如何選人，并且督促已經(jīng)加入的人按照這個標準來要求自己，提高自己。書中推崇的“三有”人才觀分別指“有態(tài)度”、“有能力”、“有素質”，這也是一個員工必備的基本能力，一個追求上進的員工也需要以這些要求來約束自己、不斷提升。
有效的管理讀后感篇7
最近閱讀了由高德拉特和科克斯合著的《目標——簡單有效的常識管理》（以下簡稱《目標》），受益匪淺，愿將讀這本書的體會寫出來與大家分享。
?目標》寫的是一位受過專業(yè)技術及管理訓練的廠長羅哥，因其工廠經(jīng)營不善，面臨三個月關閉廠房的困境，后在一位導師鐘納以“蘇格拉底式的作風”抽絲剝繭，以問問題來引導他找出答案，使其從谷底一步步爬出來，使工廠轉危為安，最終創(chuàng)造效益的故事。小說情節(jié)扣人心弦，趣味濃郁，并極具懸疑性，看著羅哥每解答一個鐘納的問題，他要克服多少困難，化解多少壓力、挑戰(zhàn)和推翻多少條被奉為金科玉律、但卻十分有害的管理概念時，我不禁為其捏一把汗。
閱讀完《目標》后，我有很多方面的收獲。
一是健行之旅。我們公司隔一周就組織一次登香山活動。當爬山的十幾個人聚在一起，具有同一目標，就行成了一個臨時的組織，或稱團隊。如何讓這團隊在天黑之前到達指定目的地，的確是一個策略問題。這里有一個誤區(qū)，很多人都以為讓這支隊伍快速到達終點的辦法是讓一個走得快的人在前面帶隊，走得慢的人在后面跟著，走得快的人可以在一定程度上帶動走得慢的人，其實不然。隊伍的距離會越拉越大，因為后面的人“沒有額外的產(chǎn)能來彌補落后的進度”，直到前面走得快的人停下來，等走得慢的人跟上來后，隊伍再繼續(xù)前進。這時，走得快的人已經(jīng)得到一段時間的休息，體力得到補充，而走得慢的人卻沒有任何休息，整個行程都是在追趕隊伍，到最后體力消耗越來越大，速度越來越慢，最終影響整個隊伍前進的速度。羅哥在健行過程中理解了讓他苦苦思索的“依存關系”和“統(tǒng)計波動”，并果斷的讓速度慢者帶隊，這的確是一個好的方法。其實，在戶外登山活動中，為了保證整個隊伍的進程，一般都是安排速度慢的走前邊，體力好的斷后。這樣的好處是前者可以通過調整自己的步伐，使自己狀態(tài)達到最優(yōu)，這時候他相當于一個瓶頸，只有當他達到最優(yōu)狀態(tài)了，有效產(chǎn)出才能達到最優(yōu)，它決定了讓整個系統(tǒng)發(fā)揮最大的效率；后者可以緊緊的追隨隊伍，正好符合生產(chǎn)過程中“有些資源必須比其他資源產(chǎn)能更高，生產(chǎn)線最后面的部分應該要比開頭的部分產(chǎn)能更高?！边@一常識。讀到這一段，我不僅感嘆，真沒想到健行也有學問，竟然可以與工廠的生產(chǎn)運營聯(lián)系到一起。
二是通過閱讀《目標》，我們小組對“約束理論”有了一個較為全面的理解。約束理論是以色列物理學家、企業(yè)管理顧問高德拉特博士在他開創(chuàng)的優(yōu)化生產(chǎn)技術基礎上發(fā)展起來的管理哲理，該理論提出了在制造業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動中定義和消除制約因素的一些規(guī)范化方法，以支持連續(xù)改進。同時toc也是對mrpⅱ和jit在觀念和方法上的發(fā)展。高德拉特創(chuàng)立約束理論的目的是想找出各種條件下生產(chǎn)的內在規(guī)律，尋求一種分析經(jīng)營生產(chǎn)問題的科學邏輯思維方式和解決問題的有效方法，這正是高德拉特寫這本書的目的。toc強調必須把企業(yè)看成是一個系統(tǒng)，從整體效益出發(fā)來考慮和處理問題。toc最重要的貢獻在于指導企業(yè)如何集中利用有限的資源，把有限的資源用在整個系統(tǒng)中最重要的地方，以求達到最大的效益。如果要用一句話來概括，那就是找出妨礙實現(xiàn)系統(tǒng)目標的約束條件，并對它進行消除的系統(tǒng)改善方法。
此外，通過對《目標》的閱讀，我也更深入的了解了什么是學習型組織。所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。我所在的企業(yè)正是這樣一個組織，萬全大學開設mba和emba班。２０世紀８０年代以來，隨著信息革命、知識經(jīng)濟時代進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理論，已越來越不適應這種環(huán)境，其突出表現(xiàn)就是許多在歷史上名噪一時的大公司紛紛退出歷史舞臺。因此，研究企業(yè)組織如何適應新的知識經(jīng)濟環(huán)境，增強自身的競爭能力，延長組織壽命成了全世界企業(yè)界和理論界關注的焦點。未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全心投入并有能力不斷學習的組織——學習型組織。與傳統(tǒng)型的組織相比，學習型組織是一個充滿生機和活力、不斷追求發(fā)展和進步的組織。它能夠更好地通過提高員工的學習力來增強企業(yè)的競爭力；通過增強員工的創(chuàng)造力來提高企業(yè)的生產(chǎn)力；通過強調學習的共享性來升華企業(yè)的凝聚力。在這個組織中每個成員注重學習、超越自我、不斷創(chuàng)新，從而實現(xiàn)工作學習化、學習工作化，在工作中真正地體驗到個人的價值，在創(chuàng)新中深刻領會到生命的意義，企業(yè)也能夠在“學習工作創(chuàng)新”的良性互動中達到財富速增、服務超值的目標，這就是它生命力強的根本所在。在本小說中，主人翁羅哥組織大家，朝著共同的目標前進，遇到問題時大家坐下來討論，并成功的解決了好幾個鐘納提出的問題，使工廠走出關閉的困境。如果單靠羅哥一個人的力量，是不可能挽回工廠倒閉的局面的，正是靠著團隊的力量，1+1>2的效應，才取得最后的成功。
最后，通過《目標》閱讀，我最深的體會是不能盲目地死抱“金科玉律”，必須以嶄新、科學的態(tài)度來看待企業(yè)的現(xiàn)象，尋找它們背后的規(guī)律、法則和秩序?，F(xiàn)在社會掛在嘴邊很流行的一詞就是“創(chuàng)新”，高德拉特常說：“復雜的解決辦法是行不通的，問題愈復雜，解決辦法愈是要簡單?！蔽覀円掠诖蚱茝碗s的舊框框，勇于挑戰(zhàn)基本假設。這個世界沒有絕對的真理，如果我們相信有絕對的真理，那會阻礙我們追求更深入的理解。每當我們以為已經(jīng)掌握了最后的答案時，所有的進步、科學發(fā)展和深一層的理解也就戛然而止，我們就會停滯不前。本書的主人翁羅哥正是突破了這一點，才使自己經(jīng)營的工廠生產(chǎn)力真正得到提高，而不是表面上看起來效率提高了，生產(chǎn)成本降低了，但是庫存增加了。真正的三個衡量指標是：增加有效產(chǎn)出，但同時減少存貨和營運費用（這里的有效產(chǎn)出就是整個系統(tǒng)透過銷售而獲得金錢的速度）。除此之外，羅哥通過集思廣益，在找尋答案的歷程上遭遇種種曲折、掙扎、實踐、求證，終于找到了工廠里面一些看似簡單的“常識”，如：“真正的成本是整個生產(chǎn)系統(tǒng)每小時的成本”、“可以靠著降低某些工序的效率，來提升整個工廠的生產(chǎn)力?！?、“非瓶頸資源的利用程度并不是由其生產(chǎn)潛力來決定，而是由系統(tǒng)中的其他制約因素來決定?！薄纱藲w納出一些能挽救工廠，成功經(jīng)營的基本原則，而這些原則有些是有悖于生產(chǎn)流程的。正是他們勇于突破，勇于創(chuàng)新，才使得工廠的經(jīng)營面貌煥然一新，令我著實感到欽佩。
?目標》閱讀完了，留給我太多的思考。去人眾人拓展的時候，培訓老師講過這樣一個故事：有一只小雞很羨慕天上飛翔的老鷹，于是爬山涉水，費了九牛二虎之力終于來到了老鷹的家。老鷹有感于小雞的執(zhí)著，于是同意教它飛翔。小雞經(jīng)過一個月時間的苦練，終于學會了飛翔。老鷹對小雞說：“你現(xiàn)在學業(yè)有成，可以回家了?！毙‰u轉過身——我們以為，小雞會展開雙翅，結果是，小雞像來時那樣，邁開雙腳，一步一步走下山了。故事結尾出人意料，用意卻很明顯。培訓老師希望我們通過拓展學到的有效溝通，團隊協(xié)作，開拓創(chuàng)新等等，不要因為拓展結束而結束。同樣，通過閱讀《目標》，我對此書的理解和收獲在日后的學習、工作中一定要加以運用，并且在沒有外力協(xié)助的情況下，要具有回答三個問題的能力：“應該改變哪些事情？”、“要朝什么方向改變？”、“要如何改變？”。每個人都要學會做自己的“鐘納”。
