做績效管理培訓心得體會7篇

時間:2023-03-02 作者:betray 心得體會

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做績效管理培訓心得體會7篇

做績效管理培訓心得體會篇1

如何加強基層稅務局管理,調(diào)動廣大稅干積極性,提高管理水平,解決好“疏于管理、淡化責任”,“干與不干都一樣,干多干少一個樣”的問題,一直是我局多年來不斷探索的課題,針對這種現(xiàn)狀,我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進行了績效管理知識講座,通過培訓學習隊績效管理有了新的認識,現(xiàn)將培訓心得匯報如下:。

績效管理是指為了達成組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通,推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為,并對組織和個人工作表現(xiàn)進行管理,進而達成組織所預期的利益和產(chǎn)出目標。績效指標的設定,制定與溝通,實施與跟進,評價,面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。

通過績效目標的設定與績效計劃的過程,使組織的目標被有效的分解到各個業(yè)務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估,可使組織有效地了解目標的達成情況,并發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因。績效評估的結果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。

而在整個過程中,有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的,績效計劃就是一個雙向溝通的過程,也是績效管理可以有效實施的關鍵。持續(xù)溝通是績效實施環(huán)節(jié)的核心,則績效管理成功的關鍵。溝通過程中,要注意方式方法,多讓下屬談自己的想法和做法,了解下屬的真實想法,鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意,及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通,應該讓員工認識到,在績效管理的過程中,上司既不能對下屬聽之任之,也不能替員工做出決策。

通過績效管理培訓,我們覺得績效管理是一門科學,是一門藝術,更是一把雙刃劍,用得好,可以充分調(diào)動員工的工作積極性,起到推動工作的效果;用不好,會挫傷員工的工作積極性,激化矛盾、影響團結。

說句心里話,我覺得剛開始的時候,我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的,我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在,我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼,純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取,其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務,充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如:在專管員管戶上,管戶多扣分多、不管戶的扣不著,工作干得越多扣的月多??己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?,建立完善的績效考核制度,又如何做到真正意義上的公正、公平,是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要,不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他,到年底,要做考評,職工自己先打自己的考評這樣出來的結果,是應該比較公正、合理的。另外,職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談,他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后,到時候你做不出來,你不能怪你的領導,你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。,把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點,一定要簡單易用。

做績效管理培訓心得體會篇2

xx區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作,更好地發(fā)揮它應有的作用,xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。

20xx年2月12日上午,xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了知識培訓,全體人員參加了此次培訓,培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋,培訓采用課件形式,介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識,涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等,配合生動的圖片加以說明,運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動,使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經(jīng)驗,通過理論與實踐的結合,操作與理念的相互滲透,不斷提高大家的績效管理能力。我局績效管理運行中還存在著許多問題。如:管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價,使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環(huán)”的原則,繼續(xù)完善績效管理辦法,不斷提升績效管理水平,繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點,建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制,實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。

通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心,重視稅干的參與,逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性,以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如:通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性,根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅干,因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C,使人朝著一定的方向努力,并將自己的行為結果與既定的目標相對照,及時進行調(diào)整和修正,從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與,從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等,都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要,為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術,充分開發(fā)和利用信息資源,提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析,實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度,公平、公正的反映績效考評結果,不可使績效管理流于形式。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制,將各種有效的方式應運到實際工作中,提高績效管理的作用。

做績效管理培訓心得體會篇3

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學管理模式,其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的和管理目的。在績效管理中,各級管理者是實施的主體,發(fā)揮著橋梁作用,上對公司的績效管理體系負責,下對下屬員工的績效提高負責,其素質(zhì)的高低直接關系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此,日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置,以當好五個角色,提高五種能力為重點,夯實績效管理工作基矗

當好宣傳員,提高向員工灌輸績效管理認知的能力??冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工,首先要引導全體員工轉(zhuǎn)變觀念,統(tǒng)一思想,增強對績效管理重要性的認識,使全體員工真正領會集團公司黨委的決策,全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先,管理者自身要加強學習,做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入,在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟,確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育,充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介,有計劃地開展宣傳活動,使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念,掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳,加強培訓,使全員都懂績效管理,都談績效管理,都知道如何提高自己的績效,將管理的責任交給員工自己,使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿,教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效,把員工錘煉成自己的績效管理專家,更好地進行自我管理。

當好合作伙伴,提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系,是績效管理的一個創(chuàng)新,突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念,實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一,使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn),員工績效的提高即是管理者績效的提高,員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導這種合作伙伴關系,使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識,促使管理者與員工同舟共濟,風險共擔,利益共享,協(xié)作共贏。[中 好指導員,提高分解目標與制定目標的能力??冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程,管理者必須當好指導員,科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標,層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時,要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標,圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃,根據(jù)員工具體崗位職責,將部門目標層層分解,具體到相關責任人,使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力,確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。

當好教練員,提高與員工溝通的能力??冃繕酥朴喓螅芾碚咭龅墓ぷ骶褪侨绾螏椭鷨T工實現(xiàn)目標。在這一過程中,管理者應做好教練員,與員工保持及時、真誠的溝通,持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵,而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的,所以,要想管理好員工的績效,管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法,提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍,改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式,積極建立彼此的信賴關系,要善于做好正面和負面的溝通,既要激勵先進者,又要鞭策落后者,通過有效的溝通和激勵,激發(fā)員工對工作和目標的熱情,鼓舞和指導員工高效率地行動,促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題,并主動采取措施去解決問題。

當好記錄員,提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗,管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法,給員工一個說法。管理者要善于做有心人,堅持在日常工作中切身觀察,認真當好記錄員,記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié),形成績效管理的文檔,以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中,要站在第三者的角度看待員工的考核,綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價,要做到不人云亦云,不道聽途說,確??冃Э己擞欣碛袚?jù),公平公正,為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個重要依據(jù),為公司營造人人比業(yè)績,人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。

做績效管理培訓心得體會篇4

在公司的組織下,3月15日晚,本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課,一個晚上的學習下來,感覺受益匪淺,公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了,可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解,聽了鄭教授的課,頓時有種茅塞頓開的感覺,現(xiàn)將學習心得總結如下:

一、績效考核是一項系統(tǒng)工程,涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等,其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強,其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升,并確保人盡其才,使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、績效的一個誤區(qū)與六個共識

一個誤區(qū):

1、績效=扣工資,讓員工沒有安全感。

六個共識:

1、績效=以結果為導向的思維模式建立;

2、績效=員工行為標準的量化;

3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成;

4、績效=管理改善的窗口;

5、績效=考罰分明的責任標準;

6、績效=效率化管理工具,公司戰(zhàn)略推導的工具;

三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步。并不僅僅是為了薪酬體系的設計,績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力,績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1、就公司而言,可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理,可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況,及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題,并通過修正策略,跟蹤行動計劃和績效結果,從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、就個人而言,可以了解員工長期的績效表現(xiàn),因為可以針對性的開發(fā)培訓計劃,提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中,選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然,在績效管理中,一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關注結果,只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況,才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

3、管理層面,績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

4、發(fā)展層面,從發(fā)展的角度來講,公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度,同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

總的來說,績效考核是以促進公司機制建設,實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中,要時時牢記考核的目標,不要為了考核而考核,要確保制度的執(zhí)行到位,同時應該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去,通過文化與制度的雙重力量,不斷減少“人垢”,不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。

做績效管理培訓心得體會篇5

20世紀90年代,一種允許客戶先拿東西后付款的全新銷售形式被引入國內(nèi),并得到快速推廣應用,這就是信用銷售。信用銷售是一把“雙刃劍”,既能有效提升產(chǎn)品銷量,但也導致應收賬款規(guī)模不斷擴大。應收賬款是企業(yè)的流動資產(chǎn),持有應收賬款需要企業(yè)付出機會成本、管理成本和壞賬成本,金融風險顯著增加。信用管理理論認為,企業(yè)可以利用信用風險控制技術對信用交易行為實施科學管理,以此抵消信用銷售帶來的風險。因此,要提高企業(yè)應收賬款控制水平,企業(yè)可以從建立健全的企業(yè)信用管理體系開始。

本文將從分析cy公司應收賬款控制基本情況入手,指出應收賬款管理中存在的若干問題,構建以客戶信用評價、信用額度控制、后續(xù)動態(tài)處置為基本框架的公司內(nèi)部信用管理體系,促使企業(yè)在追求銷售最大化的同時將自身應收賬款風險降到最低。

一、cy公司應收賬款控制基本情況

cy公司為國內(nèi)一家生產(chǎn)光學級聚酯薄膜的工業(yè)企業(yè),主要產(chǎn)品為擴散膜、增亮膜、反射膜等光學膜。在電視、電腦、手機等液晶顯示面板上游原材料供應鏈中,光學膜在背光模組、偏光片、液晶耗材中均有廣泛使用。

近年來,公司日常銷售規(guī)模日益擴大,發(fā)生信用銷售業(yè)務的比例也逐步增長,導致對企業(yè)應收賬款控制的重要性日益凸顯。為了加速應收賬款的周轉(zhuǎn),減少壞賬損失,cy公司適時引入了客戶信用管理體系。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)模和現(xiàn)有機構設置實際,選擇了財務部門監(jiān)管模式作為公司當前應收賬款信用監(jiān)管模式。

二、cy公司應收賬款管理存在的問題

目前,公司主要客戶群較為集中,系三星、lg、長虹、創(chuàng)維等業(yè)內(nèi)知名企業(yè),分布且處于行業(yè)強勢地位。因此,下游原材料供應企業(yè)普遍存在應收賬款周轉(zhuǎn)率低、周轉(zhuǎn)時間長等考驗,存在一定的經(jīng)營風險。經(jīng)過深入分析和全面了解,發(fā)現(xiàn)cy公司應收賬款管理存在以下幾個方面的問題:

(一)應收賬款流程管理不完善

在公司日常應收賬款管理中,僅依賴于erp系統(tǒng)和銷售臺賬為基礎展開。財務部針對事前、事中管理環(huán)節(jié)提出的管控措施存在瑕疵,銷售部主動介入意愿不強,習慣于事后催收和處置。如此斷層式的流程管理形式,與構建信用管理體系所要求的全流程閉環(huán)管理形式差距明顯。

(二)信用風險防控措施不完善

在應收賬款信用管理上,審批程序執(zhí)行不到位,隨意性很大。在銷售業(yè)務發(fā)生前,對客戶信用調(diào)查不深入,信用檔案不完備,信管人員評估分析能力薄弱,客戶信用情況更新不及時,僅憑銷售部門及有關人員經(jīng)驗和交易記錄來決定賒銷額度和還款期限,增加了應收賬款的管理風險。

(三)相關人員信用風險意識不強

cy公司進入光學膜制造產(chǎn)業(yè)較晚,為了加速搶占市場,擴大銷售規(guī)模,公司銷售部門實行銷售提成制管理模式。在該模式??際應用中,對銷售人員積極性調(diào)動作用較為明顯,導致部分銷售員在事先未對客戶資信做深入調(diào)查及對應收賬款進行正確評估的情況下,盲目開發(fā)新客戶,忽視了客戶占用流動資金不能及時收回的問題。

三、完善cy公司應收賬款控制體系的策略

(一)事前防范環(huán)節(jié)

要建立客戶信用分級管理機制,公司對信用銷售客戶實行分級管理機制,是公司優(yōu)化應收賬款信用風險管理的基礎。銷售員在接受信用銷售業(yè)務前,要高度重視對客戶的資信調(diào)查工作,重點做好客戶注冊信息、財務狀況、市場網(wǎng)絡、銷售能力、經(jīng)營理念、管理者信息等方面的調(diào)查,收集盡可能詳實的客戶信用管理檔案基礎資料。公司信管專員據(jù)此展開信用評估,并分析確定客戶信用等級。信用評估主要采取財務指標分析和綜合信用分析兩種方式。根據(jù)獲得的客戶財務報表,綜合考慮客戶付款記錄、償債能力、管理水平和經(jīng)營狀況等方面情況,通過綜合研判對客戶資信狀況進行分類評估管理,并最終確定相應的信用政策。信用等級評定(如圖1)所示:

綜上所述,根據(jù)對客戶信用等級情況的綜合評定,由財務部門主導、銷售部門配合共同建立客戶信用檔案,確立并嚴格執(zhí)行信用政策。保持客戶的動態(tài)監(jiān)督和信用等級的動態(tài)調(diào)整,如果客戶連續(xù)3個月及時付款可往上調(diào)整一個信用等級;如果客戶發(fā)生逾期,根據(jù)逾期嚴重程度,相應下調(diào)信用等級。除此之外,要重點關注客戶單位和主要負責人可能發(fā)生并會影響到雙方合作關系的一些重大事項或違法違紀的行為,根據(jù)調(diào)查的結果來及時更新調(diào)整其信用等級。

(二)事中控制環(huán)節(jié)

1.清晰定義收款責任人

按照cy公司原有應收賬款管理制度,所有的銷售人員作為自己負責的市場區(qū)域內(nèi)所有應收賬款的直接負責人。但是,銷售人員對收取應收賬款工作熱情不夠,特別是前任銷售員遺留的應收賬款跟進處理方面愈加明顯。所以,建議cy公司需要另外明確應收賬款第二責任人和第三責任人,比如:區(qū)域經(jīng)理及分公司經(jīng)理對本區(qū)域內(nèi)所有收款業(yè)務承擔第二責任,財務部信管專員按照公司下達的收款計劃直接負責計劃的跟蹤催收及日常管理,對收款業(yè)務承擔第三責任。在此工作機制下,上下層級和部門橫向之間形成了同責共促的良性互動局面,更有利于公司應收賬款的回收和管理。

2.強化信用額度審批控制

為了強化cy公司信用銷售的風險控制,避免銷售部門擅自擴大信用銷售行為,cy公司設定了客戶信用額度專項審批機制,通過對每一個客戶設定授信總額度及單筆業(yè)務的最高限額,有效降低壞賬風險發(fā)生的概率,將企業(yè)損失的可能性降到最低。在具體操作流程上,遵循部門橫向制衡的分權審批原則,由銷售部門遞交申請,公司財務部門信管專員進行信用調(diào)查分析,經(jīng)逐級上報審批同意后,最后由總經(jīng)理確認簽字后實施。信用額度審批流程(如圖2)所示:

同時,公司對全部信用銷售客戶的信用額度實行動態(tài)管理。根據(jù)前期客戶的財務狀況、業(yè)務情況、回款情況等諸方面情況,來分別確定各子項的額度調(diào)整修正系數(shù),通過各子項修正系數(shù)的乘積來計算得出調(diào)整后信用額度。額度計算(如表1)所示:

如客戶發(fā)生逾期支付的,逾期貨款付清后的三個月內(nèi)不得調(diào)增信用額度。

(三)事后處理環(huán)節(jié)

改善應收賬款催收流程,cy公司要在已有應收賬款明細賬、銷售臺賬的基礎上,建立運行專業(yè)交易跟蹤系統(tǒng),完整記錄并保存每一項交易信息。同時,每月對應收賬款進行賬齡和欠款原因分析,制定出循序漸進的催收程序。針對客戶的欠款逾期嚴重程度,依次通過以下流程進行催收:電話或郵件提醒付款、郵寄催款公函、實地上門催收、內(nèi)部催收升級停止供貨、啟動訴訟程序解決或委托第三方公司收賬等。

對于信用違規(guī)客戶,要加強信息同步記錄,作為日后信用等級分類和信用額度審批的重要參考。同時,要健全公司壞賬處理制度,在壞賬申報、壞賬核銷批準和壞賬會計處理等業(yè)務環(huán)節(jié)做到規(guī)范處理。即使對已發(fā)生壞賬進行了會計計提的前提下,仍應按照應收盡收的要求,繼續(xù)做好欠款全面催收工作。

四、結語

關系企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵是企業(yè)資金鏈是否健全。在信用銷售廣泛應用的當下,要有效運用信用管理理論,保持應收賬款的暢通運轉(zhuǎn),構建全過程控制、全方位管理的企業(yè)資產(chǎn)安全防護網(wǎng),確保企業(yè)進入良性發(fā)展的快車道。

由于本人的知識和閱歷有限,造成了研究方面的局限性。在今后的工作、學習過程中,仍將注重理論聯(lián)系實際,通過將自身所學,更多地應用于本職工作,切實解決實際財務管理問題。

做績效管理培訓心得體會篇6

學習《卓越績效管理模式》有感 為了不斷適應市場的新變化,提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區(qū)質(zhì)量技術協(xié)會,特別邀請了國務院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程,本人有幸聆聽老師精彩的課程,下面就結合自己的想法談談其中一點體會。

卓越績效管理模式是世界上最先進的管理模式之一,它通過綜合的組織績效管理的方法,使組織和個人得到進步和發(fā)展,提高組織的整體績效和能力,為顧客和其他相關方創(chuàng)造價值,并使組織持續(xù)獲得成功。卓越績效管理模式包含十一項核心價值觀,每一項價值觀都環(huán)環(huán)相扣,缺一不可,互相補充。通過對比我就簡單談談“遠見卓識的領導”對企業(yè)的重要性。

古語有曰:“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。說明任何一個團體(大到國家小到家庭)的領導要是沒有水平的蠢貨一個,那么這個團體肯定不會出色的;要是這個團體的領導很厲害,很有水平,那么這個團體肯定是出色的。蘋果公司現(xiàn)在是世界上市值最高的公司,可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前,蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài),喬布斯任董事長之后以其遠見卓識,推出蘋果手機,迅速打開市場,打敗墨守成規(guī)的老牌霸主諾基亞,帶領蘋果走向巔峰。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎,一位有“遠見卓識的領導”是任何產(chǎn)品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝,蘋果手機雖然依然占據(jù)霸主地位,但是雄風已然不再。

因為有一位遠見卓識的領導,蘋果才能從一家快倒閉的公司,成就今天的輝煌;因為有一位遠見卓識的領導,共產(chǎn)黨才能從當初的星星之火,燃遍現(xiàn)在的燎原之勢;因為擁有一位遠見卓識的領導,海爾才能從一家集體小廠,成長為國際化的海爾集團;因為有一位遠見卓識的領導,啟騰公司才能從一家門店,走到現(xiàn)在的規(guī)模。

一位有遠見卓越的領導,能夠帶領一個處于快滅亡的企業(yè)起死回生,一位有遠見卓越的領導能夠帶領一只處于劣勢的隊伍,轉(zhuǎn)敗為勝,一位有遠見卓識的領導能夠帶領一家小餐館,壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠見卓識的領導就是一個團隊的靈魂,一個團隊的心臟。“千金易得,良將難求”??v觀很多優(yōu)秀成功企業(yè),都離不開有一位有遠見卓識的領導,一個領頭羊做的好不好,才是企業(yè)成敗的關鍵。英國有句諺語是這么說的,一只獅子領導的羊群,一定能打敗一只綿羊領導的獅子團隊,領導者的水平和能力直接決定了一個企業(yè),一個團隊成敗的關鍵。

做為此次參加卓越績效管理的管理者,我們要不斷的去學習,不斷的增長自己的聰明和才干,這樣才能適應不斷的社會變化,才能審時度勢的改變團隊和企業(yè)的方向。做一位有遠見卓識的領導任重而道遠,與諸君共勉。

做績效管理培訓心得體會篇7

20__年9月17日,我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關于《實用和有效的績效管理》課程的培訓。席間認真學習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細致的講解,并結合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對績效管理方面的理解和認識。本次學習主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關鍵績效指標、績效計劃的制訂、績效考核的辦法、績效考核結果的運用五個方面的內(nèi)容,下面我從這五個方面來談談我得學習體會:

一、績效管理的戰(zhàn)略意義

績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段,最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,同時也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進步。

二、關鍵績效指標(kpi)

關鍵績效指標是一種目標式量化管理指標,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業(yè)績效管理的基礎。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的kpi體系,是做好績效管理的關鍵。而一個完善的kpi管理指標的構建,需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合。

目標是結果,績效考核是過程,結果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下,目標才可能順利達成。部門目標通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行、可操作、可實現(xiàn)的關鍵績效考核指標,目標才能順利達成。

三、績效計劃的制訂

績效計劃就是管理者與員工共同討論,就實現(xiàn)目標的時間、責任、方法和過程進行溝通,以確定員工以什么樣的流程,完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標的一個管理過程。

要想得到什么就考核什么。例如:我期望的是每人都能完成一份稿件,就會考慮在績效管理里面考核這一項。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位,多角度。一方面可以掌握員工的整體績效,另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

定績效管理的時候還應該多征求員工意見,使他們都能參與到其中來,一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,而導致員工的抵觸情緒,二來員工以管理制定者的身份參與其中,融進了自己的意愿,能真正體現(xiàn)自己的利益,從而認真遵守執(zhí)行??冃в媱澩瓿芍笕绾巫寙T工一直保持執(zhí)行的積極性,將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣,這就需要通過績效考核不斷強化,通過考核看看是不是按照計劃做了,是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵,對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

四、績效考核的方法

績效考核的方法多種多樣,具體分為兩大類別定量指標的考核辦法和定性指標的考核辦法,可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法,因此需要不斷的學習和更新。對于工程部,由于項目實施階段是一個相對漫長的過程,故可將考核可分為兩個階段:一為結果考核;二為過程考核。結果考核的科目可設計為進度、質(zhì)量、成本三大項,方法為測算偏差度,偏差度越大,考核成績越低,權重設計可因崗位而異。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量,對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應有進度、質(zhì)量、成本的階段目標,還可以增加對工作流程的考核,應對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核,對于前三項的考核方法仍采用偏差率法,對于流程的考核可采用定期抽查法,外發(fā)文件亦采用定期抽查法。

五、績效考核結果的應用

考核本身不是目的,考核只是一種手段,通過這種手段來計算績效工資發(fā)放、獎金評定、職位晉升,教育培訓、職業(yè)規(guī)劃等等,最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,幫助企業(yè)員工共同成長進步。

績效管理是一把雙刃劍,恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志,加強團隊的凝聚力,但一旦運用不得當,就會產(chǎn)生相反的結果?!叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。